一、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商調崗的情形
1、雙方平等協(xié)商，采取書(shū)面方式進(jìn)行調崗；
2、因客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，用人單位單方提出調崗調薪，并與勞動(dòng)者協(xié)商變更。
客觀(guān)情況發(fā)生重大變化主要有以下情形：
法定情形：依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；用人單位轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整導致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續履行的等。
約定情形：在勞動(dòng)合同中明確約定屬于可以變更勞動(dòng)合同的“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化”的情形。如用人單位分公司、代表處、部門(mén)撤銷(xiāo)，相關(guān)項目停止運行，用人單位合并、分立等。

二、用人單位單方對勞動(dòng)者進(jìn)行調崗的法定情形
1、勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，用人單位可以進(jìn)行調崗；
2、勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以調崗。
要注意的是，對于證明勞動(dòng)者不能勝任工作，要對勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調整的合理性、恰當性的舉證責任，比如勞動(dòng)者所在崗位的職責要求，日常工作業(yè)績(jì)，考核標準考核結果等。
面對員工長(cháng)期休病假，特別是公司高管長(cháng)期休病假已超過(guò)法定醫療期、長(cháng)期無(wú)法到崗履行行政管理職責，且無(wú)法確定何時(shí)能返崗工作的，用人單位根據自己的經(jīng)營(yíng)管理需要，為保障公司有序運營(yíng)，而將高管調整至其他管理崗位的，應認定用人單位的調崗合法有效。
 
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