杜某是某旅行社有限公司的員工，雙方簽訂有無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，2015年9月，杜某因情緒抑郁在家附近的醫院就診，該醫院出具了建議休息半個(gè)月的診斷證明。杜某將該診斷證明交給公司，公司告知杜某，按照公司的規章制度，必須開(kāi)具三級甲等醫院的診斷證明才可以休病假，否則視為曠工。 杜某覺(jué)得麻煩，就沒(méi)有再去公司要求的三級甲等醫院開(kāi)具診斷證明，半個(gè)月后當杜某再次向公司提交診斷證明時(shí)，被公司告知因未能提交三級甲等醫院的診斷證明，按照公司規章制度曠工超過(guò)5天的，屬于嚴重違紀，于是通知杜某解除勞動(dòng)合同。雙方發(fā)生爭議。廣州律師咨詢(xún)

  很多用人單位為防止員工虛開(kāi)病假證明“泡病假”，規定員工只有持指定醫院或三級甲等醫院出具的診斷證明才能請病假。然而，用人單位單位的這種做法是否符合法律規定？

實(shí)踐中，無(wú)數的案例給出了一個(gè)明確的答復：用人單位的做法不符合法律規定。用人單位有權對員工的病假證明提出質(zhì)疑，但患病員工也有權按照病情輕重及醫院遠近等條件選擇合適的醫院就診，用人單位要求員工請病假必須出具指定醫院或三級甲等醫院診斷證明的做法是缺乏法律依據的。只要員工能夠向用人單位提供規范有效的診斷證明，即可休病假。用人單位在沒(méi)有證據證明病假條存在偽造或虛假不實(shí)情形的，便將員工的行為認定為曠工是不合法的。廣州律師咨詢(xún)

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