來(lái)源：子非魚(yú)說(shuō)勞動(dòng)法作者：陳世榮、楊星月、趙雨瑤

雙倍工資制度是我國《勞動(dòng)合同法》最具有特色和爭議的制度之一。在一項制度的適用過(guò)程中，明確適用的原則是對該制度運行正確掌握基本前提。對于我國雙倍工資制度，主要適用的有誠實(shí)信用原則、無(wú)過(guò)錯責任原則和傾斜保護原則。

雙倍工資從立法角度上來(lái)看，應當適用無(wú)過(guò)錯責任原則，因為法律賦予了用人單位在勞動(dòng)者未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同下的解除權（《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條）。

法律的條款應當和社會(huì )的實(shí)際情況相適應，故年實(shí)施起的雙倍工資制度在現階段，已經(jīng)需要結合公平、公正的原則進(jìn)行具體事件的考量，誠實(shí)信用和傾斜保護原則的運用應運而生。那么本文，就在上述這三個(gè)原則的框架下進(jìn)行分析梳理，本文僅代表筆者觀(guān)點(diǎn)，如果不妥之處，還望批評指正。

（）高管與普通勞動(dòng)者不同，他們的工作權限較普通勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)較為寬泛，在工作單位的話(huà)語(yǔ)權也更高。對此類(lèi)人員首先存在一個(gè)爭議即是否與公司存在勞動(dòng)關(guān)系，特別是國企的高管大多具有行政職務(wù)，本身屬于公職身份，如果認定有勞動(dòng)關(guān)系，則違背了《公務(wù)員法》關(guān)于公務(wù)員不能從事或者參與營(yíng)利性活動(dòng)的相關(guān)規定。所以，對于《公司法》規定的高級管理人員與公司的關(guān)系與《勞動(dòng)法》規定的勞動(dòng)關(guān)系應分別適用，同時(shí)也應將《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中的傾斜性保護原則合理地體現。

（）人事主管主要負責公司信息的上傳下達，負責為公司招聘、面試人員，也可在公司的授權下進(jìn)行關(guān)于新員工入職時(shí)勞動(dòng)合同的締約。那么人事主管是否可以與自己簽訂勞動(dòng)合同等問(wèn)題一直以來(lái)爭議較大。一種觀(guān)點(diǎn)認為，用人單位未與人事主管訂立勞動(dòng)合同的責任不在用人單位本身，而在于人事主管，人事主管作為負責與公司員工簽訂勞動(dòng)合同事宜的人員，其作為公司員工也應簽訂勞動(dòng)合同，如人事主管沒(méi)有相關(guān)證據證明其曾經(jīng)要求過(guò)單位和其簽訂勞動(dòng)合同而單位表示拒絕簽訂的，則不應支持人事主管的雙倍工資；另一種觀(guān)點(diǎn)認為，雖然人事主管負責本單位新入職員工的勞動(dòng)合同的簽訂和管理，但人事主管是無(wú)權與自己訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，因為訂立勞動(dòng)合同需要員工和單位之間達成合意才能訂立，如果人事主管沒(méi)有公司的授意，自作主張與自己訂立的勞動(dòng)合同可能會(huì )歸于無(wú)效并且人事主管作為企業(yè)職工應享有與普通員工同等的勞動(dòng)權利，不應將簽訂勞動(dòng)合同的提示義務(wù)或已經(jīng)要求單位簽訂勞動(dòng)合同的舉證責任倒置給人事主管。

（）年《北京市高級人民法院、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì )會(huì )議紀要（二）》第三十一條：用人單位法定代表人、高管人員、人事管理部門(mén)負責人或主管人員未與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并依據《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，應否支持？

用人單位法定代表人依據《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，一般不予支持。用人單位高管人員依據《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責范圍包括管理訂立勞動(dòng)合同內容的除外。對有證據證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同而被拒絕的，仍可支持高管人員的二倍工資請求。用人單位的人事管理部門(mén)負責人或主管人員依據《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動(dòng)合同屬于該人事管理部門(mén)負責人的工作職責，可不予支持。有證據證明人事管理部門(mén)負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，而用人單位予以拒絕的除外。

（）年《云南省人力資源和社會(huì )保障廳關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件若干問(wèn)題的座談會(huì )紀要》第三章第八條：用人單位的人事管理部門(mén)負責人或主管人員向用人單位主張二倍工資，用人單位能夠證明訂立勞動(dòng)合同屬于該人事管理部門(mén)負責人或主管人員工作職責的，但有證據證明人事管理部門(mén)負責人或主管人員向用人單位提出訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而被拒絕的除外。

（）年《中山市中級法院審理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第四章.條：對存在特殊身份或特殊情形的勞動(dòng)者要求依據《勞動(dòng)合同法》第八十二條支付二倍工資的，不予支持。但存在特殊身份或特殊情形的勞動(dòng)者能舉證證明用人單位拒絕與其簽訂勞動(dòng)合同的除外。前款所述的特殊身份或特殊情形是指：勞動(dòng)者具有負責人事管理，包括應參與或負責與用人單位其他員工簽訂勞動(dòng)合同職責等身份或情形。

（）年《惠州市中院、惠州市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的會(huì )議紀要》(試行)第二十五條：用人單位的人事經(jīng)理等負責簽訂勞動(dòng)合同事務(wù)的特定職位人員如未能舉證證明未簽勞動(dòng)合同的責任在于用人單位的，其主張未簽勞動(dòng)合同雙倍工資,不予支持。用人單位未與其高級管理人員簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書(shū)，證明雙方存在勞動(dòng)權利義務(wù)且已實(shí)際履行的，高級管理人員以未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同為由請求用人單位每月支付雙倍工資的，不予支持。

（）年江蘇省高級人民法院關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件的指導意見(jiàn)（二）》的通知第六條：用人單位未與其高級管理人員簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書(shū)，證明雙方存在勞動(dòng)權利義務(wù)且已實(shí)際履行的，高級管理人員以未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。

（）年《蘇州市中級人民法院、蘇州市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )勞動(dòng)爭議研討會(huì )紀要》（一）第四條：應由董事會(huì )聘任或者解聘的公司經(jīng)理主張未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資的，不予支持。

（）年常州市中級人民法院關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導意見(jiàn)》的通知第十九條：用人單位規章制度或崗位職責明確對本單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同負有工作或管理職責的人事或相關(guān)行政人員，主張未簽訂合同二倍工資的，不予支持。

用人單位原法定代表人或主要負責人主張其任職期間未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資的，不予支持。

（）如若能夠證明高級管理人員和人事主管（相關(guān)行政人事工作人員）負有簽訂勞動(dòng)合同的職責，則一般不予支持雙倍工資；

（）如若能夠證明高級管理人員或者人事主管曾向用人單位提出簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而用人單位未予簽訂，則支持雙倍工資。

在第一點(diǎn)適用主體人事主管部門(mén)論述中，強調了不同觀(guān)點(diǎn)的存在，下面補充案例，支持人事主管雙倍工資的訴訟請求：

秦燕作為人事部主任，即使其工作職責包含有負責與員工簽訂勞動(dòng)合同而其未能正確履職與員工簽訂勞動(dòng)合同，也僅為其公司內部管理事項，與公司未與秦燕簽訂勞動(dòng)合同并不屬于同一法律關(guān)系，也不能因此免除潤家物業(yè)公司應依法承擔的法律責任，故一二審以秦燕作為人事部主任，應按照其職責內容負責與員工及其本人簽訂勞動(dòng)合同，但秦燕年月日入職，至年月日離職未與公司簽訂勞動(dòng)合同亦未提供其他證據證明其有對該工作有跟催、遞進(jìn)行為為由不予支持秦燕要求潤家物業(yè)公司承擔因未與秦燕簽訂勞動(dòng)合同應承擔的雙倍工資差額不當，應予糾正。

根據原勞動(dòng)和社會(huì )保障部出臺的規定可知，公益性崗位的設立是為了解決社會(huì )上部分人員就業(yè)困難及部分特殊人群的就業(yè)問(wèn)題，通過(guò)我國財政進(jìn)行撥款扶持對公益性崗位人員的工資補貼而設置的一種臨時(shí)性救助性崗位。雖然公益性崗位的勞動(dòng)者具有一定的特殊身份，但公益性崗位工作人員的勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)仍符合確認勞動(dòng)關(guān)系所必須的各項構成要件。所以公益性崗位勞動(dòng)者與工作單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系毋庸置疑。但由于公益性崗位具有“臨時(shí)性”和“公益性”的特殊性質(zhì)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十二條也對于公益性崗位作出了明確規定，即公益性崗位不適用于簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規定以及支付經(jīng)濟補償金的相關(guān)法律規定。所以除了上述兩種情形公益性崗位無(wú)法適用以外，其余有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系下的單位與員工需要遵守的權利義務(wù)以及針對勞動(dòng)關(guān)系主體的法律責任均應該同樣適用《勞動(dòng)合同法》有關(guān)的相關(guān)規定。由此，仲裁委和法院對公益性崗位的勞動(dòng)者提出的支付雙倍工資訴求應進(jìn)行正常裁定。

關(guān)于非法用工中的勞動(dòng)者是否能主張雙倍工資，主要存在兩種觀(guān)點(diǎn)，第一種觀(guān)點(diǎn)認為，非法用工的單位與勞動(dòng)者沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同應當支付雙倍工資，這樣可以間接保護非法用工中的勞動(dòng)者。第二種觀(guān)點(diǎn)認為，非法用工的單位與勞動(dòng)者沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同不應支付雙倍工資，因為非法用工的單位與勞動(dòng)者之間并不存在勞動(dòng)關(guān)系。

筆者同意第二種觀(guān)點(diǎn)，主張理由如下：首先，勞動(dòng)者要求用人單位支付雙倍工資的大前提條件是上述所說(shuō)的勞動(dòng)者和用人單位之間是存在勞動(dòng)關(guān)系的?！秳趧?dòng)合同法》第十條和第八十二條的規定充分證實(shí)了上述要求，所以非法用工的單位和勞動(dòng)者之間若不存在勞動(dòng)關(guān)系就顯然無(wú)法適用雙倍工資制度。其次，在案件訴訟過(guò)程中，對于能否支持勞動(dòng)者雙倍工資的訴請，相關(guān)司法工作人員首先應當審查單位與員工之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，還應當審查用人單位主體以及勞動(dòng)者主體是否符合建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格，如果用人單位營(yíng)業(yè)執照被吊銷(xiāo)、或是不具備營(yíng)業(yè)資格非法營(yíng)業(yè)的以及勞動(dòng)者不符合工作年齡或者身體精神狀況不符合用工條件的，只要用人單位或是勞動(dòng)者一方滿(mǎn)足上述的條件，那么雙方則不存在勞動(dòng)關(guān)系，因為主體資格不適格。并且《確立勞動(dòng)關(guān)系的通知》中已明確規定了用人單位和勞動(dòng)者雙方均須具備合法主體資格是建立勞動(dòng)關(guān)系的必備條件，所以該種情形下非法用工的人員無(wú)法要求用人單位支付基于勞動(dòng)關(guān)系存在下才能支付的雙倍工資。最后，對于非法用工單位的勞動(dòng)者的保護與正常勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者的保護方式在法律規定上亦是不同的，如勞動(dòng)合同的訂立、社會(huì )保險的繳納以及維權和投訴渠道的不同等。因此，非法用工單位的勞動(dòng)者雖無(wú)法以勞動(dòng)關(guān)系的主體行使請求非法用工單位支付雙倍工資的權利，但可以依照其他法律規定來(lái)維護他們的合法權益。

我國《勞動(dòng)合同法》也對非法用工單位應當承擔的責任進(jìn)行了相關(guān)規定，《勞動(dòng)合同法》第九十三條規定，對不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應當依照本法有關(guān)規定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。上述規定對于非法用工單位招用的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報酬、經(jīng)濟補償和賠償金方面都作出了無(wú)異于建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者同等的權利，上述條款也是解決取得營(yíng)業(yè)執照前（獲得用工主體資格前）的用人單位應當承擔何種權利義務(wù)的法律法規。

《勞動(dòng)合同法》第九十三條規定的“給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任”，筆者認為該責任主要針對的是工傷保險責任，《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》對此作出了具體而明晰的規定。

在《勞動(dòng)合同法》第八十二條中，規定了“每月支付二倍的工資”，但并未對“工資”的標準予以明確，所以在司法實(shí)踐過(guò)程中，各地對于雙倍工資的計算基數認定也相差甚遠。實(shí)踐中主要存在三種認定方式：

.第一種認為應該只計算基本工資，理由是除基本工資以外的工資都具有不固定性，單位所發(fā)放的獎金或者是補助，都不是固定時(shí)間發(fā)放的固定數額；

.第二種觀(guān)點(diǎn)認為雙倍工資制度的工資計算基數應該包括勞動(dòng)者所應該獲取的所有收入。該觀(guān)點(diǎn)認為雙倍工資既然作為懲罰性措施，就應當加重用人單位的責任，才可以更好的保護處于弱勢地位的勞動(dòng)者，符合立法本意；

.第三種觀(guān)點(diǎn)則較為折中，認為雙倍工資的計算基數應當包括基本工資及績(jì)效獎金等，但不應包含社保費用及相關(guān)補助等費用，理由是勞動(dòng)者的工資計算應與其提供的勞動(dòng)相對等，而社會(huì )保險費用是國家強制的福利費用，不應計算在雙倍工資的計算范圍之中。

.北京市對于雙倍工資的基數標準計算要求為“應該以對應月份的應得工資為準”。而對于哪部分工資屬于應得工資，北京市的認定理由是基本工資等屬于雙方勞動(dòng)合同約定的工資構成范圍的，能夠清楚地判定屬于按照固定的合同期限內勞動(dòng)者通過(guò)正常提供勞動(dòng)的應得工資，屬于有規律性進(jìn)行發(fā)放的工資部分，北京市高院認為應當將以上工資計算方式得出的金額其作為雙倍工資差額的計算基數。

.上海市高院在《解答》中規定了雙倍工資的計算基數的標準應該以單位和員工的約定為主，其次單位與員工之間對月工資的數額或者構成沒(méi)有明確約定或約定不明確的，則應當按照《勞動(dòng)合同法》的第十八條中的規定來(lái)確定勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間期限內的月工資標準數額，并將通過(guò)上述方式予以確定的月工資標準數額作為計算勞動(dòng)者應得的雙倍工資的計算基數標準，再次要是按照《勞動(dòng)合同法》第十八條規定仍然無(wú)法確定勞動(dòng)者的正常工作時(shí)間期限內的工資標準數額的，可以按照勞動(dòng)者工作期間每月實(shí)際從用人單位那里收到的工資數額來(lái)進(jìn)行計算，但應扣除加班工資等。對于未明確工資構成情況的勞動(dòng)者月工資水平，由單位對該勞動(dòng)者的工資構成及相關(guān)內容進(jìn)行舉證證明，單位沒(méi)有拿出證據證明或者證據無(wú)效的，就按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的每月的收入來(lái)確定。同時(shí)，還明確了一個(gè)兜底性條文即按照上述的計算方式計算出來(lái)的工資基數標準不得低于當地當年度的月最低工資標準。

.廣東省高院的觀(guān)點(diǎn)大致等同于上海市的觀(guān)點(diǎn)，但廣東明確提出工資計算不包括支付周期超過(guò)一個(gè)月的部分以及未確定支付周期時(shí)長(cháng)的相關(guān)勞動(dòng)報酬。

.浙江省高院規定的做法則是以勞動(dòng)者在用人單位的崗位工資標準為計算雙倍工資的依據。若出現無(wú)法確定工資標準的情況，則也要從以下幾種方式進(jìn)行，首先，雙方若有書(shū)面或者口頭約定的可以確認的，則按照用人單位和勞動(dòng)者之間合意的工資數額進(jìn)行計算；其次，若無(wú)上述約定的，將首先對是否實(shí)行崗位工資制的單位進(jìn)行確定，若該用人單位實(shí)行的是崗位工資制度，那么就以勞動(dòng)者本人的崗位工資加其他基本工資為基數，若該用人單位實(shí)行的不是崗位工資制度，那么依舊以該勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間的期限內按月得到的工資為基數，但應該扣除獎金和補貼一類(lèi)的金額，若無(wú)法扣除上述獎金和補貼項目，那么就以該勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)情況下的每月工資的%為工資計算基數標準。浙江省同上海市的規定較為相似，并且也增加了一個(gè)兜底條款，即若最終得出的數額低于當地的最低工資的標準時(shí)，則以最低工資標準規定的數額為準。

.江蘇省的規定和其他地區不同的是，江蘇省將勞動(dòng)者應得的一切收入都以分攤到每月的形式計入了每月的應得工資，并以該工資數額予以確定雙倍工資的標準，在該種計算方式下，勞動(dòng)者所得到的雙倍工資金額顯然高于其他省市。

.江西省高院同樣也是以勞動(dòng)者當月應得工資作為計算標準的，并且江西省也認為勞動(dòng)者的工資應當包含工資獎金以及其他現金形式的補貼。江西省明確規定了上述應得工資數額不包括社會(huì )保險費以及勞動(dòng)保護費用和其它未列入法律規定的工資總額的勞動(dòng)收入。

.四川省高院規定了雙倍工資及經(jīng)濟補償金的工資計算基數相同，即均應該按照勞動(dòng)者在正常工作的情況下的應得工資計算，但與其他地區不相同的是四川省的計算方式加上了未扣除的稅費和社保費用。

總體來(lái)說(shuō)，雖然以上省份規定的雙倍工資計算基數標準都不相一致，但有一個(gè)統一的概念認定，即上述地區均認為雙倍工資的工資標準應當以員工的應得工資為標準而非實(shí)發(fā)工資。且對于工資的概念，我國法律條文中已有明確規定。所以在《勞動(dòng)合同法》中所標注的工資概念理應適用我國法律對于工資范圍的規定。另外，實(shí)踐中還會(huì )經(jīng)常出現一個(gè)問(wèn)題，即有的用人單位未按月發(fā)放獎金，那么在計算雙倍工資基數時(shí)，是否要把超過(guò)一個(gè)月發(fā)放的獎金排除，若參考上海市的規定，首先，獎金作為工資構成部分毫無(wú)疑問(wèn)，但對于獎金，需要考量的是該筆獎金系按月發(fā)放獎金還是例如年終獎、十三薪等非常規時(shí)間段內的獎金，若是按月發(fā)放的獎金則當然應該計入雙倍工資基數計算部分，當然，有些公司為了避稅也選擇將一筆獎金分至每個(gè)月發(fā)放，若公司無(wú)正當抗辯事由，則也應該計入當月應發(fā)工資之中。

筆者在此僅介紹目前主流的兩種觀(guān)點(diǎn)，也系經(jīng)筆者了解，在西安市內目前存在的兩種時(shí)效認定方式。

例如：勞動(dòng)者于年月日入職，其可以主張的雙倍工資時(shí)間段為年月日至年月日。

.觀(guān)點(diǎn)一（目前西安市各級法院和中院的主流觀(guān)點(diǎn)）：時(shí)效從入職滿(mǎn)一年的次日開(kāi)始起算，即時(shí)效期間為年月日至年月日。

.觀(guān)點(diǎn)二（西安市內少數開(kāi)發(fā)區和仲裁委的觀(guān)點(diǎn)）：未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同第二個(gè)月起算，該種方式是自違法情形存在的第二個(gè)月起分別按月來(lái)計算訴訟時(shí)效的，北京、深圳、上海、廣州等地法院認為，雙倍工資不是工資，屬于一種懲罰的制度。根據仲裁時(shí)效期間的起算方式以及我國對于勞動(dòng)關(guān)系主體簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間即用工之日起一個(gè)月內的規定來(lái)看，自雙方勞動(dòng)關(guān)系建立滿(mǎn)一個(gè)月起的次日員工就應當已經(jīng)知道可以進(jìn)行要求單位支付雙倍工資了，并且開(kāi)始按月進(jìn)行累計計算。假設勞動(dòng)者可主張個(gè)月的雙倍工資差額，那么每個(gè)月的仲裁時(shí)效都不相同，每個(gè)月份都要分別計算一年的時(shí)長(cháng)。

補簽，顧名思義就是指單位和員工在入職時(shí)沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，而是在員工已經(jīng)提供了一段時(shí)間的勞動(dòng)后才簽訂的勞動(dòng)合同，訂立合同的日期即為補簽日期。倒簽指單位和員工也是在工作了一段時(shí)間后才簽勞動(dòng)合同，但是將合同期限進(jìn)行了前移，也就是將簽訂日期寫(xiě)成勞動(dòng)關(guān)系建立之初的時(shí)間，換而言之即偽造了簽訂合同的日期，合同簽訂日期并不是簽合同那天的日期，而是員工一開(kāi)始進(jìn)入單位工作的時(shí)間。倒簽涉及的是簽訂時(shí)間造假。

北京認為補簽不應予以支持，上海等地認為補簽應支持雙倍工資。我國最高法認為補簽書(shū)面勞動(dòng)合同是單位和員工在工作一段時(shí)間后補訂了勞動(dòng)合同，并且合同簽訂日期為補簽當日的真實(shí)日期，是雙方的真實(shí)意思表示，所以在此種情況下，最高法認為不應支持勞動(dòng)者的雙倍工資，但倒簽不是根據真實(shí)的日期所簽訂的勞動(dòng)合同，涉及合同日期造假，采用倒簽方式的單位沒(méi)有遵循誠實(shí)信用的原則，應該支持雙倍工資。

關(guān)于“補簽”和“倒簽”，筆者認為我國有必要進(jìn)行統一適用：首先，“補簽”情形下，勞動(dòng)者可以依據法律法規的相關(guān)規定主張沒(méi)有簽勞動(dòng)合同那段時(shí)間的雙倍工資，但要注意是否超過(guò)仲裁時(shí)效；其次，“倒簽”的行為如果是雙方主體基于自愿平等、共同協(xié)商而形成的共識，應視為勞動(dòng)合同已經(jīng)生效且具有法律效力，此種情形下，勞動(dòng)者無(wú)權主張雙倍工資；若“倒簽”存在《勞動(dòng)合同法》第二十六條中規定的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的情形，那么勞動(dòng)者則有權主張雙倍工資。

答：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，未依法自用工之日起一個(gè)月內與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，在雙方勞動(dòng)關(guān)系存續一定時(shí)間后，用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將日期補簽到實(shí)際用工之日，視為用人單位與勞動(dòng)者達成合意，勞動(dòng)者主張用人單位支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資，人民法院不予支持。但勞動(dòng)者有證據證明補簽勞動(dòng)合同并非其真實(shí)意思表示的除外。用人單位與勞動(dòng)者雖然補簽勞動(dòng)合同，但未補簽到實(shí)際用工之日，實(shí)際用工之日與補簽勞動(dòng)合同之日的時(shí)間差，依法扣減一個(gè)月訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的寬限期后，勞動(dòng)者主張用人單位在該期間未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資，人民法院應予支持。

從文義解釋的層面來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款所述的“未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”表示的是一種客觀(guān)狀態(tài)，但造成這種狀態(tài)的原因目前掌握的有兩種，一種是因單位故意不同員工簽訂所造成，另一種是員工拒絕與單位簽訂勞動(dòng)合同。未訂立勞動(dòng)合同指的僅僅是雙方?jīng)]有訂立勞動(dòng)合同這樣一個(gè)事實(shí)情況存在，而不考慮用人單位和勞動(dòng)者的主觀(guān)層面的一個(gè)意識形態(tài)，在該種說(shuō)法下，雙倍工資的法律責任應當適用于無(wú)過(guò)錯責任原則。

支持區分用人單位主觀(guān)狀態(tài)的學(xué)者認為，若不區分主觀(guān)狀態(tài)則單位的責任過(guò)重。部分勞動(dòng)者可能會(huì )為索要多一倍的工資而進(jìn)行惡意訴訟，增加訴累。另外，有些短期務(wù)工人員或者農民工等由于農村醫?；蛘邞?hù)口等原因本身也不愿意與單位簽訂合同，甚至更愿意同單位協(xié)商能否不簽訂勞動(dòng)合同不繳納社會(huì )保險費，而是由單位將相關(guān)費用連同工資一并發(fā)放，以此來(lái)增加實(shí)際到手的收入。廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )《關(guān)于適用〈勞動(dòng)爭議調解仲裁法〉、〈勞動(dòng)合同法〉若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)中規定了單位無(wú)過(guò)錯無(wú)需支付二倍的工資。湖南省高院亦有類(lèi)似規定，即明確指出例外情形為單位有證據證明是因勞動(dòng)者的原因導致沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，不用承擔支付雙倍工資的法律責任。上述兩省規定了用人單位的免責條件，但是單位需要證明沒(méi)有簽合同是員工的原因致使的，就可以不承擔雙倍工資的責任。

筆者認為，有必要將用人單位的主觀(guān)狀態(tài)作為認定雙倍工資法律責任的構成要件，否則有部分惡意仲裁或訴訟的勞動(dòng)者利用雙倍工資制度未對主體的主觀(guān)狀態(tài)進(jìn)行劃分，而想方設法的促使形成沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的結果，此時(shí)法律武器已然是為這些惡意的勞動(dòng)者所提供捷徑的，顯然與創(chuàng )立該制度的初衷不吻合。但是對于主觀(guān)狀態(tài)的判定仍然可以要求用人單位作出基本的舉證責任，由此仍然可以強調勞動(dòng)者的弱勢地位。

年度，新冠疫情突發(fā)，幾乎所有企業(yè)都不得不停工停業(yè)，接踵而來(lái)的便是停工停業(yè)期間的生活費支付問(wèn)題、勞動(dòng)關(guān)系的解除或者終止問(wèn)題等等，伴隨而來(lái)的，便有涉新冠疫情期間是否應當給付雙倍工資的問(wèn)題。眾所周知，雙倍工資中的其中一倍系懲罰性賠償金，旨在督促用人單位通過(guò)書(shū)面形式與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系，但因新冠疫情期間，企業(yè)停工停產(chǎn)、勞動(dòng)者集中或者居家隔離等原因導致無(wú)法訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，此種情形下，用人單位原則上可以不給付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資，但是，該原則是否沒(méi)有附加條件，即是否可以直接以“涉新冠疫情期間，用人單位不具備與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的客觀(guān)條件”即可以駁回勞動(dòng)者雙倍工資的訴求，筆者對此并不予以認同，筆者認為，用人單位應至少盡到

，即告知勞動(dòng)者待新冠疫情結束后簽訂勞動(dòng)合同方可免責。

北京市年發(fā)布的《北京市涉新冠疫情勞動(dòng)爭議十大典型案例》中第四個(gè)案例與筆者持相同觀(guān)點(diǎn)，其典型案例中“仲裁委提示”部分寫(xiě)到：在新冠肺炎疫情防控期間，用人單位仍須盡到通知勞動(dòng)者訂立或續訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，只有在履行該義務(wù)后客觀(guān)上無(wú)法實(shí)現訂立或續訂勞動(dòng)合同的，用人單位才可免除支付未訂立或續訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資差額的責任。

本案中，雖然涉及新冠疫情，但是因張某在疫情期間，仍處于正常工作狀態(tài)，其未因新冠疫情原因停工停業(yè)，物業(yè)公司未與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，直至月日才提出與張某訂立勞動(dòng)合同，故其應向張某支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額至月日。

由于今年突如其來(lái)的新型冠狀病毒的疫情，企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入困境，大量人員遭遇失業(yè)危機，勞動(dòng)糾紛案件數量也驟增，亟需相關(guān)部門(mén)制定出關(guān)于疫情期間的勞動(dòng)糾紛的裁定標準，對于疫情期間確實(shí)無(wú)法簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情況，筆者認為可以推進(jìn)電子合同的簽訂方式。根據我國人社部《關(guān)于電子勞動(dòng)合同題的函》中可知，我國認可通過(guò)電子合同的形式而簽訂成功的電子勞動(dòng)合同，但前提條件是用人單位與勞動(dòng)者之間應當在平等自愿的基礎上達成協(xié)商一致。雙方通過(guò)電子合同的形式訂立勞動(dòng)合同，那么該電子勞動(dòng)合同就必須符合《電子簽名法》對于通過(guò)電子方式的簽名的各項要素的規定。同時(shí)嚴格規定了用人單位在簽訂電子合同的相應義務(wù)，必須確保該合同的整體完整性、準確性，以防被惡意毀壞、肆意修改。此外，一旦成功訂立符合勞動(dòng)合同法規定和《電子簽名法》要求的電子合同，該電子合同就被賦予了相應的法律效力，此種情形下，該勞動(dòng)合同的雙方主體就必須按照合同中約定的條款內容全面履行各自的義務(wù)、維護各自的權利。該函已經(jīng)明確了電子合同的法律效力，所以具備簽訂電子合同條件的一些企業(yè)，疫情期間可以與員工簽訂電子勞動(dòng)合同，或者以傳遞電子郵件先行協(xié)商關(guān)于勞動(dòng)條件的問(wèn)題，待復工后補簽書(shū)面勞動(dòng)合同。若有員工經(jīng)單位通知后不愿簽勞動(dòng)合同，但又不離職的，相關(guān)單位可以保留相關(guān)證據作為不支付雙倍工資的抗辯理由，或者單位可以與拒絕簽訂的員工終止勞動(dòng)關(guān)系。

年新頒布的《勞動(dòng)爭議司法解釋?zhuān)ㄒ唬分械牡谌臈l規定，雙方合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者繼續工作的，且該用人單位并未表示不同意勞動(dòng)者繼續工作的，那么可以視為雙方當事人均同意以原勞動(dòng)合同上的勞動(dòng)條件來(lái)履行勞動(dòng)合同。另外，如果單位和勞動(dòng)者之間已經(jīng)符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，但雙方?jīng)]有訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，人民法院可以要求勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方根據無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的有關(guān)規定行使權利和義務(wù)。

（）支持合同期滿(mǎn)未續簽支付雙倍工資地區

北京市高院、市勞動(dòng)仲裁委在研討會(huì )指出，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后單位沒(méi)有和員工繼續簽勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)者繼續提供勞動(dòng)的，應適用《勞動(dòng)合同法》以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的雙倍工資的規定進(jìn)行處理。北京市還指出如果用人單位與勞動(dòng)者原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者繼續為該用人單位提供勞動(dòng)的，但該單位未與該勞動(dòng)者再次簽訂新的書(shū)面勞動(dòng)合同，則該單位應自愿勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的次日支付雙倍的工資，截止時(shí)間為用人單位與勞動(dòng)者補簽書(shū)面勞動(dòng)合同的前日，計算支付雙倍工資的時(shí)限最長(cháng)不超過(guò)十二個(gè)月。浙江省、廣東省、山東省、云南省、江蘇省、新疆自治區等我國諸多省市地區也認為勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后沒(méi)有續簽勞動(dòng)合同的單位應向員工支付雙倍工資。此外，廣州市對于沒(méi)有續簽勞動(dòng)合同的相關(guān)問(wèn)題有了更詳細的規定，其在《會(huì )議紀要》中指出對于勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后沒(méi)有續簽雙倍工資的問(wèn)題應當分四種情形處理：首先，勞動(dòng)合同約定的期限屆滿(mǎn)后，若單位和勞動(dòng)者一直沒(méi)有續簽合同、并且原合同中沒(méi)有對到期是否自動(dòng)延續進(jìn)行約定的，此種情形下單位要承擔支付雙倍工資的責任，唯一的例外情況是用人單位有證據證明是因為勞動(dòng)者的原因未能續簽；其次，雖未有續簽合同的行為但勞動(dòng)合同中有相關(guān)條款已經(jīng)明確約定了若勞動(dòng)合同到期后則自動(dòng)續延的，此種情形將視為雙方已經(jīng)續簽了勞動(dòng)合同，此時(shí)單位就不用承擔支付雙倍工資的法律責任；再次，在合同期限屆滿(mǎn)后雙方?jīng)]有作出續簽的行為，而是停留了一段時(shí)間后才續簽，對于此種行為下所產(chǎn)生的該期間應該細分具體情形進(jìn)行分析：如果該停留的的時(shí)間在一個(gè)月之內，可以看做是雙方對續簽合同進(jìn)行協(xié)商并且在合理的期限內，用人單位在這種情況下不用支付雙倍工資；反之如果停留時(shí)間超過(guò)一個(gè)月，此時(shí)已經(jīng)不在合理期限內，用人單位要承擔支付雙倍工資的法律責任，例外情形只有一種，即用人單位有證據證明是出于勞動(dòng)者的原因未能續簽；最后，廣州市還認為勞動(dòng)主體在“倒簽”勞動(dòng)合同的情形下用人單位無(wú)需承擔支付雙倍工資的責任，因為此種情形行屬于勞動(dòng)者對簽訂勞動(dòng)合同的行為進(jìn)行了追認。關(guān)于支持勞動(dòng)合同期滿(mǎn)未續簽應當支付雙倍工資的各省市，對于雙倍工資支付的起算時(shí)間的規定，除北京市規定勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的次日即開(kāi)始起算，其余各省市的規定均可統一理解為雙方當事人的勞動(dòng)關(guān)系屬于再次建立，故應以法律規定的給予用人單位一個(gè)月的寬限時(shí)間，該期間亦可理解為給予雙方重新協(xié)商勞動(dòng)關(guān)系下的權利義務(wù)的期限。

（）不支持勞動(dòng)合同期滿(mǎn)未續簽支付雙倍工資地區

天津市年前采用未續簽書(shū)面勞動(dòng)合同的單位無(wú)需向員工支付雙倍工資的裁判方式。認為勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后未續簽勞動(dòng)合同不應支付雙倍工資主要有以下原因：首先，《勞動(dòng)合同法》第八十二條的前提是自勞動(dòng)者入職之日起超過(guò)一個(gè)月沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，這里的用工之日應該指的是用人單位與勞動(dòng)者最初建立勞動(dòng)關(guān)系之始；其次，未簽勞動(dòng)合同與未續簽勞動(dòng)合同是兩個(gè)不同期限下的兩個(gè)不同的行為，前者是雙方從未簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，后者是用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后沒(méi)有續簽。由此可見(jiàn)，未續簽勞動(dòng)合同與未簽訂勞動(dòng)合同是兩個(gè)定義，不完全屬于第八十二條中規定的未簽訂勞動(dòng)合同的制度范疇。并且，雙方未依法續訂勞動(dòng)合同的，應根據最高院《關(guān)于勞動(dòng)爭議的司法解釋一》第三十四條的規定依法參照原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同繼續履行雙方的權利和義務(wù)。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》中并未對未續簽勞動(dòng)合同是否需要支付雙倍工資作出明確規定，從法理角度分析，那么勞動(dòng)者在雙方原先簽訂的勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，雙方當事人繼續以原崗位、原工作條件履行權利義務(wù)并未侵害勞動(dòng)者的合法權益，亦符合立法目的。因此，在該情況下用人單位無(wú)需支付二倍的工資。但是，天津市于年月日起開(kāi)始執行的《天津法院勞動(dòng)爭議案件審理指南》中已經(jīng)明確未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同仍需給付雙倍工資。

陜西省西安市中級人民法院認為，未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的用人單位承擔支付雙倍工資差額的法律責任，是對用人單位的不訂立勞動(dòng)合同行為導致用人單位與勞動(dòng)者之間的基于成立勞動(dòng)關(guān)系下的各項權利義務(wù)無(wú)法確定，為了保障勞動(dòng)者合法權益對用人單位采取的一種懲罰性措施。對于未與員工續簽書(shū)面勞動(dòng)合同的單位，雙方之間的權利義務(wù)已經(jīng)清晰，并且雙方都沒(méi)有提出異議，那么單位無(wú)須給付勞動(dòng)者雙倍工資的差額。

通過(guò)歸納分析上述各省市的指導意見(jiàn)或者相關(guān)文件可知，未續簽勞動(dòng)合同的情況部分省市認為應該支持雙倍工資，部分省市認為不應予以支持，筆者傾向于不予支持，不予支持的原因系依據司法解釋及立法者的立法本意和立法目的，大致等同于天津市的裁判觀(guān)點(diǎn)，首先，《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定的不是關(guān)于未續簽勞動(dòng)合同的，是指自用工之日起從未簽訂過(guò)，而未續簽是指勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后沒(méi)有繼續簽訂勞動(dòng)合同，兩者概念有很大的差別，在字字嚴謹的法律條文中，不可將法律沒(méi)有規定的責任強加給用人單位，這樣不符合法理且給用人單位施加的責任過(guò)重；其次，同樣是根據最高法院關(guān)于勞動(dòng)爭議的司法解釋可知，雙倍工資制度本身作為一種針對用人單位懲戒措施，若在法律條文中沒(méi)有明確規定未續簽勞動(dòng)合同的雙倍工資制度，則不應施加給用人單位超出法律規定的責任。

從以上各地目前的實(shí)務(wù)處理來(lái)看，支持已是主流趨勢。筆者認為，如若不支持，將引來(lái)如下幾個(gè)問(wèn)題：（）用人單位是否簽訂一次勞動(dòng)合同即可一勞永逸？（）勞動(dòng)者符合兩次固定期限勞動(dòng)合同后可以要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，那么未續簽多久視為第二次固定期限合同已經(jīng)期滿(mǎn)，是否必須等到滿(mǎn)一年視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？

停工留薪期是法律法規對于受傷職工特別保護的期間，雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系非因法定原因不得解除，而未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資制度是《勞動(dòng)合同法》對不法行為的懲罰，二者是不同的法律規定，不相沖突。單位和員工具有勞動(dòng)關(guān)系是單位支付給員工雙倍工資的前提條件。停工留薪期內雙方勞動(dòng)關(guān)系仍處于存續的狀態(tài)，所以從文義解釋和系統解釋來(lái)看，停工留薪期間沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)單位應該向員工支付雙倍工資。

有部分觀(guān)點(diǎn)認為，停工留薪期間用人單位已經(jīng)承擔了勞動(dòng)者的正常工資支付和相關(guān)工傷費用，且勞動(dòng)者未再提供勞動(dòng)，再支付雙倍工資則用人單位承擔的責任過(guò)重。筆者認為，工傷待遇系《勞動(dòng)法》、《工傷保險條例》等對工傷職工因工傷在一定期限內無(wú)法提供勞動(dòng)、無(wú)收入來(lái)源進(jìn)行的公權力保護，通過(guò)工傷保險基金和用人單位承擔一定的費用保障勞動(dòng)者的生活水平，而雙倍工資制度的規定為的是單位應該與員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，明確雙方勞動(dòng)關(guān)系下的權利義務(wù)以及對用人單位不遵守法律行為的懲戒措施，兩制度所調整的法律關(guān)系和立法目的均不相同。所以不能因用人單位已承擔工傷職工的工資和工傷待遇而免除其他法律條文對用人單位規定的法律責任。關(guān)于支付工傷職工雙倍工資的時(shí)間段劃分如下：（）勞動(dòng)者在入職后一個(gè)月內受傷，依據《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定，用人單位有一個(gè)月寬限期可不支付雙倍工資；（）勞動(dòng)者在入職一個(gè)月后，不滿(mǎn)一年期間受傷的，此種情況下，若用人單位沒(méi)有證據證明自己已經(jīng)履行了誠信的原則，就應承擔違法責任，支付雙倍工資；（）勞動(dòng)者工作滿(mǎn)一年后受傷，根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規定，雙方就應遵守關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規定；（）停工留薪期間，雙方勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的，勞動(dòng)合同自動(dòng)順延，在該種情況下勞動(dòng)者的雙倍工資訴求不應被支持。

目前我國現有的法律規定未對此問(wèn)題作出明確規定，但縱觀(guān)全國各省市、縣區的判例，大部分判例中認為如若雙方簽訂的書(shū)面文件中包含《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十七條第一款必備條款內容，即可以視為雙方已經(jīng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但到底具備哪些條款，具備多少條款，達到什么程度可以視為，目前還無(wú)相關(guān)法律及各地區有明確規定。

陜西省高院年發(fā)布的《通知》中說(shuō)到，盡管勞動(dòng)主體雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但在勞動(dòng)者入職時(shí)雙方簽訂了相關(guān)的書(shū)面協(xié)議，具備一部分《勞動(dòng)合同法》中規定的一些必備條款，能夠清晰雙方的權利義務(wù)的，可以視為雙方簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，此時(shí)，用人單位無(wú)需承擔相應法律責任。廣東省認為單位與員工雖沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，但雙方簽訂了具備勞動(dòng)合同的本質(zhì)特征的一些書(shū)面協(xié)議，應當認定用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同。同樣，四川省高級人民法院的裁定標準亦是如此。

根據我國《勞動(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)合同必備條款主要有以下款項，分別為勞動(dòng)者和用人單位信息、勞動(dòng)期限的確認、勞動(dòng)報酬等其他條件的約定。上述幾項必備條款，在一份正式的勞動(dòng)合同書(shū)中，有時(shí)候尚且約定都不全面，那么在更加不全面的《入職登記表》中，應如何把握“視為”的尺度，筆者認為在案件審理過(guò)程中若雙方有未約定的條款，法律中作強制性規定的，在入職登記表中可不予約定載明；法律無(wú)強制性規定的，在入職登記表中則須載明。

關(guān)于用人單位有關(guān)的條款：（）入職登記表中能夠明確反映用人單位的主體信息，則具備該必備條款的條件；（）關(guān)于勞動(dòng)者條款只要能夠明確反映勞動(dòng)者本人的基本信息即具備；（）關(guān)于勞動(dòng)合同期限條款：在實(shí)踐裁判的過(guò)程中，能否視為訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，該條款成為必不可少的條款之一，只要缺少該條款，即不認為視為雙方簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，理由如下：首先，勞動(dòng)合同期限為勞動(dòng)者與用人單位約定條款，非法律強制性規定條款；其次，勞動(dòng)合同期限的長(cháng)短與試用期可約定的期限長(cháng)短、是否符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件的時(shí)間等息息相關(guān)，如果雙方?jīng)]有約定將無(wú)法明確上述情形的問(wèn)題，故該條款是不可遺漏的條款；（）關(guān)于工作內容只要符合法律規定，能夠體現即可，可不必備；（）關(guān)于工作時(shí)間和休息休假條款：對于該條款，為非必須的條款，發(fā)生爭議時(shí)以標準工時(shí)制進(jìn)行權利義務(wù)的界定即可，換句話(huà)說(shuō)，即使雙方未約定，勞動(dòng)者依然享有相應的權利；（）關(guān)于勞動(dòng)報酬條款：勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，獲取勞動(dòng)對價(jià)，實(shí)現勞動(dòng)價(jià)值的直觀(guān)體現便是勞動(dòng)報酬，且法律未對勞動(dòng)報酬數額有強制性規定，故該條款必不可少；（）關(guān)于社保等勞動(dòng)保護條款：因法律、行政法規對上述內容均作出相應規定，所以即便未約定，也有相關(guān)法律法規對此進(jìn)行規制和約束，即非必備條款。綜上所述，一份可以“視為”勞動(dòng)合同的入職登記表，必不可少的條款應當是雙方當事人的名稱(chēng)信息、勞動(dòng)合同期限以及勞動(dòng)報酬的相關(guān)條款。