對于曠工的員工進(jìn)行懲處基本上是每個(gè)企業(yè)都會(huì )有的規定，但是對于員工不出勤的行為是否可以直接界定為曠工，這是需要企業(yè)謹慎對待的地方，尤其涉及到企業(yè)需要單方開(kāi)除員工時(shí)，處理不慎之余將承擔違法解除的后果。廣州法律在線(xiàn)咨詢(xún)

在勞動(dòng)爭議糾紛中，一般只有員工出現“無(wú)故曠工”的才屬于違紀的范疇，那么如何來(lái)界定這個(gè)“無(wú)故曠工”，我們可以參照勞動(dòng)部《關(guān)于<企業(yè)職工獎懲條例>有關(guān)條款解釋問(wèn)題的復函》（勞力字（1990）1號）中的描述：曠工是指“除有不可抗拒的因素影響，職工無(wú)法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時(shí)上下班”的行為。

因此，企業(yè)在判斷員工是否構成曠工可按以下步驟進(jìn)行：

1、未提供勞

員工未到公司的辦公場(chǎng)所工作，或是未依照公司的指令，從事當日的工作事項。本案中的員工拘留7天，確實(shí)存在未提供勞動(dòng)的事實(shí)。

2、主觀(guān)上具備自由意志，無(wú)正當理由的

員工的意識狀態(tài)或是身體狀態(tài)未受到外界的制約，且沒(méi)有合理解釋的情形，具有刻意不出勤的故意。比如員工遇上地震、臺風(fēng)等特殊情形導致無(wú)法出門(mén)的；更多常見(jiàn)的例如員工突發(fā)疾病需即可送醫就診的，這些都屬于員工主觀(guān)上無(wú)法選擇的情形。具體到本案中的員工被公安限制人身自由，他即便想上班也不可能實(shí)現，如果現在界定為曠工尚有失公允。

3、未履行請假手續

員工請假需履行請假手續，有事前請假的：比如婚假、年休假、事假；也有事后補假的：比如突發(fā)疾病的病假。

那么在本案中，員工因人身自由受到限制，提前履行請假手續是不可能的了，其在取保候審回公司繼續工作后，應及時(shí)按照公司的要求說(shuō)明原因及補辦請假手續。但員工在公司要求其辦理相關(guān)手續時(shí)一直拖延消極，因此其即便有客觀(guān)不能出勤的原因，但因未按照公司規定提交材料，履行或補辦請假手續，一樣可以界定為曠工。廣州法律在線(xiàn)咨詢(xún)

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