用人單位依此解除勞動(dòng)合同的，一是證明：勞動(dòng)者不能勝任工作；二是證明：對不能勝任工作的勞動(dòng)者進(jìn)行培訓或調整工作崗位，且再次證明勞動(dòng)者不能勝任工作。上述流程缺一不可，否則即構成違法解除。廣州法律在線(xiàn)咨詢(xún)

  2009年11月1日王某進(jìn)入上海某公司工作，擔任總經(jīng)理助理一職，2012年10月31日雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定王某擔任客服代表，2014年7月9日王某轉崗做運營(yíng)專(zhuān)員，2016年4月20日上海某公司出示解雇通知，該通知載明：因王某不能勝任工作，經(jīng)調崗后仍不能勝任工作，嚴重失職，以及違反公司規章制度等原因于次日21日起正式解除勞動(dòng)關(guān)系。王某向仲裁委提起仲裁，要求上海某公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金9萬(wàn)余額。仲裁委支持了王某的請求。上海某公司不服，于是向法院起訴，一審二審法院均維持原判。

法院認為，上海某公司對于王某不勝任工作的依據缺乏客觀(guān)性，考核表反映了王某次年薪資的升降幅度，不能作為解除的依據，且王某的行為尚達不到“嚴重違紀”可解除情形。

觀(guān)點(diǎn)：

1、上海某公司提交經(jīng)王某確認的考評表，2014年度以及2015年度評分分別為70分和75分，顯示薪資漲幅分別為10%和7%，該考評表以及員工手冊并未明確王某考評得分為不勝任工作；

2、上海某公司對王某并未進(jìn)行因工作不勝任的調崗以及相應的培訓。故欠缺程序要件，顯屬不當。

建議：

1、用人單位對勞動(dòng)者不勝任工作承擔舉證責任，需證明員工在培訓或調崗前后均不勝任工作，因此企業(yè)要有對員工進(jìn)行具體考核的標準并將考核結論告知員工的證據。

2、調崗要合情合理，并保存好調整工作崗位的證明。調崗時(shí)原則上應同級別同待遇，最好與原工作性質(zhì)或勞動(dòng)者能力能達到之標準。廣州法律在線(xiàn)咨詢(xún)

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